Praxisanleiter werden heute mehr denn je als Coaches gebraucht. Dieser Artikel zeigt, warum Coaching-Kompetenz in der Ausbildung zur Pflegefachkraft so wichtig ist. Sie erfahren, wie ein coachingorientierter Ausbildungsstil motivierte Auszubildende hervorbringt, deren Kompetenzen fördert und zur Mitarbeiterbindung in Einrichtungen beiträgt. Für Bildungsanbieter und Unternehmen, die bundesweit in die Weiterbildung ihres Personals investieren, lohnt sich ein Blick: Ein solcher Ansatz kann die Ausbildungsqualität steigern und den langfristigen Erfolg in der Personalentwicklung sichern.

Warum ist Coaching in der Ausbildung zur Pflegefachkraft so wichtig?

Die Anforderungen in der Pflege steigen und mit ihnen der Anspruch an die Ausbildung. Coaching ist eine Beratungsform, bei der der Coach den Klienten (hier: den Auszubildenden) unterstützt, eigene Lösungen zu finden und sich selbst zu reflektieren. Das unterscheidet diesen Ansatz von klassischer Unterweisung. Gerade in der Ausbildung zur Pflegefachkraft betonen neue Ausbildungsstandards die Bedeutung von dialogischer Anleitung. So empfiehlt zum Beispiel die Pflegekammer, dass Praxisanleitende nicht nur unterrichten, sondern auch coachen: Sie betreuen Lernende, aktivieren deren Ressourcen und suchen gemeinsam mit ihnen nach Lösungen. Diese Haltung fördert die Eigeninitiative und stärkt die fachliche Kompetenz der angehenden Pflegekräfte.

Coaching in der Ausbildung ist wichtig, weil es langfristig qualifizierte Fachkräfte hervorbringt. Ein Auszubildender, der sich ernstgenommen und unterstützt fühlt, entwickelt mehr Selbstvertrauen und lernt, selbstständig zu handeln. Statt stur Wissen zu pauken, erlebt der Azubi eine persönliche Begleitung auf Augenhöhe. Fehler werden offen besprochen und als Lernchancen gesehen das fördert das Vertrauen und die Motivation der Auszubildenden. Zudem wirkt sich eine solche unterstützende Kultur positiv auf die Bindung junger Fachkräfte ans Unternehmen aus. Wer sich als Azubi gut aufgehoben fühlt, bleibt gerne als Fachkraft im Team und wird vielleicht selbst zum Mentor für neue Mitarbeiter.

Gleichzeitig kann eine Führungskraft, die Coaching-Elemente im Führungsstil verankert, Motivation und Loyalität im Team fördern. Immer mehr Unternehmen erkennen diesen Effekt. In der betrieblichen Praxis ist dieser Ansatz daher nicht nur ein Nice-to-have, sondern Teil der strategischen Planung. Eine Kultur, die Coaching fördert etwa durch Mentoring-Programme, regelmäßige Feedbackgespräche und Angebote wie Supervision für Mitarbeiter signalisiert Wertschätzung. Mitarbeiter erleben, dass ihr Arbeitgeber in ihre persönliche Entwicklung investiert. Das Ergebnis: höhere Zufriedenheit, weniger Fluktuation und insgesamt ein attraktiveres Arbeitsumfeld.

Praxisanleitung als Coach – wie funktioniert das?

Wie kann eine Praxisanleitung im Alltag als Coach agieren? Zunächst geht es um die innere Haltung: Der Praxisanleiter sieht sich nicht bloß als Weisungsgeber, sondern als Lernbegleiter. Die Coach-Klient-Beziehung ist partnerschaftlich und von Vertrauen geprägt. Ein hohes Maß an Empathie, Kongruenz (Echtheit) und Wertschätzung seitens des Praxisanleiters fördert das Vertrauen zwischen ihm und dem Auszubildenden. Wichtig ist, dass der Coach dem Coachee so nennt man im Coaching den Klienten nicht einfach sagt, was zu tun ist, sondern den Azubi aktiv in Entscheidungsprozesse einbindet. Der Auszubildende wird dazu angeleitet, eigene Ziele zu formulieren und Lösungswege zu erarbeiten. Der Coach gibt also nicht sofort die Antwort vor, sondern unterstützt den Lernenden dabei, eigenverantwortlich eigene Lösungen zu entwickeln.

Die Praxisanleitung als Coach nutzt bestimmte Techniken, um den Lernprozess effektiv zu gestalten. Beispielsweise werden regelmäßige Reflexionsgespräche geführt, in denen Auszubildende über ihre Erfahrungen nachdenken. Der Praxisanleiter stellt offene, zielgerichtete Fragen wie: „Was lief in der Pflegeplanung gut, was würdest du nächstes Mal anders machen?“ Solche Fragen regen zur Selbstreflexion an und fördern im Verlauf des Coaching-Prozesses die Lösungsfindung beim Azubi. Statt Fehler einfach aufzuzeigen, ermutigt der Anleiter den Lernenden, selbst Verbesserungen zu entdecken. Dieser vertrauensvolle, fragende Ansatz schafft eine positive Lernatmosphäre. Auch Konflikte werden konstruktiv aufgearbeitet: Wichtig ist, dass der Coach respektvoll zuhört und konstruktives Feedback gibt. So fühlt sich der Azubi ernstgenommen und lernt aus Rückmeldungen, ohne die Motivation zu verlieren.

Welche Kompetenzen braucht ein Praxisanleiter als Coach?

Ein guter Praxisanleiter braucht vielfältige Kompetenzen ein Mix aus Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen. Fachlich (pädagogisch) muss er wissen, wie Menschen lernen und sich entwickeln. Sozial braucht er Empathie, Kommunikationsstärke und Konfliktlösungsgeschick. Methodisch sollte er verschiedene Vermittlungs- und Coaching-Methoden beherrschen. Die Rolle des Coachs verlangt zum Beispiel Einfühlungsvermögen, Geduld und die Fähigkeit, zuzuhören, ohne vorschnell zu urteilen. Zudem muss ein Praxisanleiter in der Pflege auch seine Feldkompetenzen einbringen, also die Fachkompetenz im Pflegebereich, um praktische Anleitung mit inhaltlicher Tiefe zu geben.

In der Praxis zeigt sich: Ein Coach sollte fachkompetent, methodisch versiert, erfahren, reflektiert, professionell und menschlich sympathisch sein. Diese Anforderungen gelten ebenso für Praxisanleitende, die coachen. Viele dieser Kompetenzen lassen sich unter soziale Kompetenzen zusammenfassen also der Umgang mit unterschiedlichen Charakteren, interkulturelle Sensibilität und Teamfähigkeit. Um all das zu vereinen, ist auch ein hohes Maß an Selbstbewusstsein und Bereitschaft zur eigenen Reflexion nötig denn nur wer das eigene Verhalten kritisch hinterfragen kann, kann sich als Coach stetig verbessern. Das gilt in besonderem Maße auch für qualifizierten Coaches: Sie bilden sich laufend weiter, nehmen Supervision in Anspruch und bleiben so professionell auf dem neuesten Stand.

Welche Fähigkeiten und Methoden sollte ein Coach beherrschen?

Neben der Haltung sind konkrete Fähigkeiten und Methoden im Coaching entscheidend. Eine Kernfähigkeit ist es, dem Gegenüber voll und ganz zuzuhören der Praxisanleiter schenkt seinem Gesprächspartner volle Aufmerksamkeit und signalisiert Verständnis. Dadurch fühlt sich der Auszubildende ernstgenommen. Weiterhin sind Fragetechniken essenziell insbesondere offene Fragen, die zum Nachdenken anregen („Was denkst du, warum reagierte die Bewohnerin so?“). Mit solchen Fragen hilft der Anleiter dem Lernenden, Situationen selbst zu analysieren. Auch gezieltes Nachhaken und Interventionstechniken wie das Spiegeln (das Gehörte in eigenen Worten wiederholen) gehören zum Repertoire, um bestimmte Situationen vorweg zu üben.

Wichtige Coaching-Methoden in der Praxisanleitung sind außerdem: gemeinsam Ziele vereinbaren (Lernziele festlegen, zum Beispiel „bis Ende des Monats kann ich eine Infusion selbstständig legen“), Feedback geben (stets konstruktives Feedback, das die guten Aspekte hervorhebt und konkrete Hinweise zur Verbesserung gibt) und Ressourcenarbeit also die vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten des Azubis gezielt auszubauen. Methodisch versierte Praxisanleitende greifen dafür auf einen bunten Werkzeugkoffer zurück von Gesprächs- und Fragetechniken über Visualisierungsmethoden bis hin zu kleinen Rollenspielen. Entscheidend ist, die Ausbildungssituation des Einzelnen im Blick zu haben und flexibel mit verschiedenen Ansätzen zu arbeiten.

Was bedeutet systemisches Coaching im Ausbildungs-Kontext?

Es gibt verschiedene Ansätze im Coaching. Einer davon ist das systemische Coaching, das den Menschen immer in Zusammenhang mit seinem Umfeld dem System betrachtet. Im Ausbildungs-Kontext bedeutet das, auch die Umgebung der Auszubildenden mit einzubeziehen, zum Beispiel das Stationsteam oder die gesamte Organisation. Diese systemische Perspektive hilft, Situationen ganzheitlich zu betrachten und nachhaltige Lösungen zu entwickeln.

Daneben gibt es auch kognitive Methoden, die sich auf Denk- und Verhaltensmuster konzentrieren. In der Praxis werden oft mehrere Ansätze kombiniert je nachdem, was für den jeweiligen Fall am hilfreichsten ist.

Was sind typische Coaching-Themen im Berufsalltag?

Coaching findet nicht nur in der Ausbildung statt auch berufserfahrene Fach- und Führungskräfte profitieren davon. Typische Coaching-Themen im Berufsalltag sind vielfältig. Häufig geht es um die Bewältigung komplexer Herausforderungen und den Umgang mit Veränderungsprozessen in der modernen Arbeitswelt. Zum Beispiel kann ein Coach dabei helfen, den Wechsel in eine neue Rolle zu meistern oder die Karriereentwicklung bewusst zu planen. Auch der Umgang mit Stress und die Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz sind gängige Themen. In der Pflege wie in anderen Branchen stehen zudem Fragen der Zeitorganisation, der Teamkommunikation oder der persönlichen Work-Life-Balance auf der Agenda.

Fach- und Führungskräfte nehmen Coaching in Anspruch, um ihre Potenziale zu entfalten und an ihren Soft Skills zu feilen. Ein individuelles Coaching bietet ihnen die Möglichkeit, gezielt an ihren Entwicklungsfeldern zu arbeiten seien es fachliche oder kommunikative Herausforderungen. Business-Coaching und Führungskräfte-Coaching sind etablierte Formate, bei denen externe oder interne Coaches beratend zur Seite stehen. Solche Coachings können Teil der betrieblichen Organisations- und Personalentwicklung sein und tragen dazu bei, dass Mitarbeiter Coaching als Unterstützung zur persönlichen Weiterentwicklung nutzen. Die Erfahrungen aus dem Business Coaching zeigen ebenfalls: Coaching-Fähigkeiten sind tätigkeitsfelderübergreifend wertvoll, um Menschen bei ihren beruflichen Zielen zu begleiten.

Wie motiviert Coaching Auszubildende?

Motivation ist ein zentraler Erfolgsfaktor in der Ausbildung. Erfolgreiches Coaching kann die Motivation von Auszubildenden erheblich steigern. Zum einen schafft der Coach durch seine wertschätzende Haltung eine sichere Lernumgebung der Azubi traut sich, Fragen zu stellen und Fehler zuzugeben, ohne Angst vor Abwertung. Das stärkt das Vertrauen und die Offenheit in der Ausbildungsbeziehung. Zum anderen setzt Coaching auf intrinsische Motivation: Der Auszubildende wird angeregt, eigene Ziele zu formulieren und persönliche Erfolge zu erleben. Wenn ein Azubi erkennt, dass er mit einer selbst erarbeiteten Strategie eine schwierige Pflegesituation gemeistert hat, erfährt er Selbstwirksamkeit. Dieses Gefühl, aus eigener Kraft etwas erreicht zu haben, ist ein enormer Motivationsschub.

Praktisch zeigt sich motivierendes Coaching in vielen kleinen Momenten. Ein Anleiter lobt nicht pauschal, sondern gezielt („Du bist sehr einfühlsam mit der Bewohnerin umgegangen das ist eine Stärke von dir“). So ein Feedback macht dem Azubi seine Fortschritte bewusst und motiviert, weiterzulernen. Auch das Einbeziehen der Auszubildenden in Entscheidungen zum Beispiel bei der Planung von Lernaufgaben oder Dienstplänen steigert die Motivation, weil die Lernenden den Prozess mitgestalten dürfen. Konstruktives Feedback hilft zudem, aus Fehlern zu lernen, ohne die Begeisterung zu verlieren: Der Coach bespricht mit dem Azubi, was nicht optimal lief, aber immer mit dem Fokus auf Lösungen fürs nächste Mal. Durch diesen stärkenorientierten Ansatz bleiben die Coachees engagiert und entwickeln sich zu motivierte Auszubildende mit hoher Lernbereitschaft.

Kann Coaching die Mitarbeiterbindung verbessern?

Coaching kann ein wirkungsvolles Mittel sein, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Wenn Auszubildende in ihrer Lehrzeit positive Erfahrungen machen, bleiben sie dem Betrieb eher treu. Ein Praxisanleiter mit Coaching-Kompetenz sorgt dafür, dass sich die angehenden Pflegefachkräfte von Anfang an wertgeschätzt und gefördert fühlen. Diese Bindung aus der Ausbildungszeit wirkt oft über die Abschlussprüfung hinaus: Wer sich als Azubi gut betreut fühlte, bleibt gerne als Fachkraft im Team und gibt die positive Erfahrung später an neue Kollegen weiter.

Auch für Unternehmen zahlt sich Coaching in der Personalentwicklung aus. In vielen Betrieben ist Coaching inzwischen ein fester Bestandteil der Mitarbeiterförderung. Führungskräfte berichten, dass coachende Elemente im Führungsstil das Vertrauen im Team stärken und die Zusammenarbeit verbessern. Wer in seine Leute investiert, hält sie auch das zahlt sich in Loyalität aus.

Wie können Praxisanleitende ihre Coaching-Kompetenz ausbauen?

Viele Praxisanleiter fragen sich nun vielleicht: Wie lerne ich das? Die gute Nachricht ist, dass man Coaching-Fähigkeiten erlernen und trainieren kann. Es gibt diverse Wege, um als Praxisanleiter solche Fähigkeiten zu entwickeln. Spezielle Seminare wie „Praxisanleitung als Coach“ vermitteln theoretische Grundlagen und praktische Übungen. Hier lernen angehenden Coaches, wie man Gespräche strukturiert, Ziele vereinbart und mit schwierigen Situationen umgeht. Rollenspiele und praktische Übungen mit Feedback gehören dazu, damit die Teilnehmer das Gelernte gleich ausprobieren können.

Auch umfassendere Qualifizierungen sind möglich. Wer tiefer einsteigen will, kann eine richtige Coaching-Ausbildung absolvieren zum Beispiel eine einjährige berufsbegleitende Weiterbildung zum systemischen Coach. Solch eine fundierte Coachingausbildung ist oft angelehnt an anerkannte Standards (wie die Kernkompetenzen der ICF International Coaching Federation oder die Leitlinien des Deutschen Bundesverband Coaching DBVC). In diesen Lehrgängen erwerben die Teilnehmer theoretisches Wissen über Psychologie, Kommunikation und Lernprozesse, gepaart mit viel Praxis und Supervision. Sie lernen verschiedene Ansätze kennen von systemischem Coaching über Business Coaching bis hin zu speziellen Fachrichtungen und entwickeln ihre eigene Coaching-Persönlichkeit. Wichtig ist auch nach Abschluss einer Weiterbildung: Intervision und Supervision helfen, die eigene Arbeit kritisch zu reflektieren und sich stetig zu verbessern. So bleibt man fachlich und methodisch auf dem neuesten Stand und kann professionelles Coaching anbieten, das den Auszubildenden wie den Einrichtungen gleichermaßen zugutekommt.

Manche Praxisanleitende finden an dieser Aufgabe so viel Gefallen, dass sie später nebenberuflich oder sogar als selbstständiger Coach tätig werden.

Zusammenfassung

• Coaching in der Ausbildung steigert Motivation und Lerntransfer, weil Auszubildende eigenständig Lösungen erarbeiten
• Praxisanleiter schaffen eine vertrauensvolle Lernbeziehung, in der Fehler als Chance zur Entwicklung gesehen werden
• Wichtige Kompetenzen (Empathie, Kommunikationsfähigkeit, Fachwissen, Methodenkompetenz) sollten kontinuierlich trainiert werden, um als Coach erfolgreich zu sein
• Aktives Zuhören, gezieltes Fragen und konstruktives Feedback sind zentrale Methoden, um Auszubildende erfolgreich zu begleiten
• Ein systemischer Ansatz berücksichtigt das Umfeld der Lernenden und fördert nachhaltige Lösungen
• Motivierte Auszubildende bleiben ihrem Arbeitgeber eher treu Coaching trägt so langfristig zur Mitarbeiterbindung bei
• Durch gezielte Weiterbildung (zum Beispiel spezielle Kurse oder Coaching-Ausbildungen) können Praxisanleitende ihre Coaching-Fähigkeiten ausbauen und professionalisieren
• Bildungsträger und Unternehmen profitieren von einer Coaching-Kultur, denn erfolgreiches Coaching verbessert die Ausbildungsqualität und unterstützt die Weiterentwicklung der Mitarbeiter